关于专科队伍的管理
对于任何一家医院来说,医生都是创造效益的第一生产力。我们无论企业形象包装的多好,宣传的多有力度,虽然咨询量提高了,门诊量提高了,病号多了,但是这时还是要看门诊医生“戏唱的好不好”,能不能在门诊量提高的情况下把握住病人。比如：在搞某次活动时,门诊量迅速提高,但是这些病人的利用率有多高，每天的初、复诊量会达到什么程度，关键取决于门诊医生。
1、门诊专科医生队伍管理有两个关键点：心态和思想。
我们所面对的医生很大一部分年龄都比较大,心理因素都不是很稳定，特别是妇科与男科医生。面对有家室、有老小的医生，我们不得不从各方面去考虑管理的策略，因为如果医生心态不好、情绪不稳定，那么工作中肯定会出问题，科室的业绩会受到直接的影响。
对医生经营思想的洞察。在门诊科室工作了一段时间的医生，思想方面都会有不同程度的弊端,可以概括、总结为以下几点:
•（1）很多医生没有从根本上认识到医患沟通的重要意义；
•（2）急功近利,对贫富患者不能一视同仁；
•（3）尚未认识到服务与间接的长远的利益关系；
•（4）以患者为中心、顾客至上、为患者服务的观念缺失、心态也没有摆正。
对医生存在以上思想的剖析——
（1）部分医生的思想观念还没有从国有医生转变过来，特别是那些老医生思想上，还存在着老国营医院那种“医生至上，患者无条件听从”的潜在意识；根本没有认识到随着社会的发展，患者对自身疾病的认识比过去提高了很多，对自身有着保护意识，对医生及医生的意见有着更强的选择意识；医生的这种对患者认识还停留在过去的意识，完全低估了患者的心态，很容易引起科室里医生与患者之间的冲突。
（2）现在的病人可以从多方面、多渠道了解到医疗知识。比如：可以在网上找，可以打电话咨询等，有些病人对自己病情认识的很清楚，对医学常识也能讲出一、二来，可是观察我们的医生心态还是那种潜在的强权心理意识，有些患者会对医生下的结论进行争辩，而医生工作忙了一天情绪不好的情况下很容易失控，这就直接产生了医患矛盾，也是最典型的病人流失的案例。
（3）过于急功近利、急于求成。医生与医院之间存在着利益关系，现在的医生都是盯着自己的业绩看，讲明白点就是为了多拿提成，每个医生对自己每个月能拿多少的薪酬都十分清楚，所以有些医生在接待病人时恨不得用最短的时间、让患者掏出最多的钱。
医生如果存在这种心态，根本无法对贫富患者一视同仁；有些医生在接新病号时，对初诊的患者缺乏冷静、全面的分析。
一个好的医生在对初诊患者时，应该是非常冷静的先听完患者的病情描述再做处理意见,而心态不好的医生可能就直接问了患者几个关于病情的问题就草草下单，根本不给患者表述的机会。
医生这种急功近利的心态很容易被患者识破，结果反而适得其反,病人不但流失了,而且流失的病人出去后也会宣传一些对医院不利的流言,这就是我们常常提到的一个病人能带来10个新病人，也可以带走更多的病人的缘由。
（4）医生情绪不稳定。医生一般都是有家庭的,有些是远离家乡出来工作的,生活中的各种事情肯定会影响医生的情绪,往往很多医生是带着生活和家庭的复杂情绪来上班。
我们经营部要做的就是尽量多与医生之间建立一种朋友的关系,有事没事找医生谈谈生活或者工作的事,让他们在单位、在外地感觉到自己也不会落寞,这样不仅会使医生的情绪得到一定安抚,而且能使经营工作的开展得到一个良好的人脉铺垫。
一个情绪不稳定的医生很容易失控,病人可能会发点小唠叨双方就会开始争吵。
2、注重协调沟通
经营工作的协调沟通主要是指:科室内部医生与医生之间、门诊临床医技科室跟功能科室之间、门诊与住院部之间、就门诊医生与患者之间沟通而言。目前，存在如下问题：
（1）医生还没有认识到协调沟通的重大意义。医生之间如果不建立合作的关系，那科室内部是很难管理的。从人际关系上看:如果医生之间关系搞不好,科室内部就会出现互相拆台类似政治斗争的现象，会给全院带来影响很大的负面影响；从分诊上看：
一般门诊医生年龄都比较大,经常是鸡毛蒜皮的事都要计较半天(特别是妇科医生)，我们经常可以看到医生有时会为了分错一个病人都会引起情绪波动，进而破坏科室内部团结的气氛。
（2）医生对患者二次开发和利用的意识不足。用一句话来说：医生对给患者带来的正面和负面影响与利害关系意识不足。
举个例子来说:比如我们要开展一个活动,我们在一开始时一再强调医生门诊量上升的时候要抓好复诊量,结果呢，活动期间内门诊量一般会比平时提高30-40%，门诊量上去了,但是活动一停止门诊量下滑不提，连复诊量都跟不上了,病人怎么没了?
最大的原因在于医生对病员资源的开发利用不够造成了浪费。用一句经典的话总结这种现象叫做“漏斗式的经营，来一个丢失一个”。
对于一个立志做长远、做品牌的医院来说，最经不起的就是这种“漏斗式的经营”的折腾。“一个患者可以带来10个新病人，也可以带走更多的病人”，所谓的"口碑效应"的意义就在这里。
所以说，医院活动一停止，复诊量跟不上、门诊量下滑原因，就是活动期间病人来的时候，就已经对医院失去了信心,我们搞活动最主要的是靠优惠的价格来吸引病人就诊,病人来的时候是接受我们的服务和治疗。
我们应该抓住机会很好的宣传医院，但是就怕病人多的时候各方面的服务跟不上去，所以造成流失的原因总结就是两点：一是服务与沟通；二是价格与疗效。
（3）医生缺乏经营分析意识。我们都清楚医疗界的核心宗旨是保证医疗安全、医疗质量的前提下追求利益的最大化。
所以，当门诊量提高时，医生所分配的病人量提高时，如果医生创造的效益上不去，那肯定是医生的诊疗方案有问题。
所以，应当给医生培养一种经营分析的意识，我们的日、周、月报表不仅仅只由经营部去分析,我们更应该的是把分析出来的结果反馈给医生,有的医生自己都不知道一周内流失了几个病人,不知道自己开的药品与治疗的比例,不懂得分析达到什么比例才比较合适,这需要经营部门经常主动的拿出报表与门诊科室医生进行分析。
（4）医生接诊的技巧有待于进一步提高。
我们应该重视加强医生培训,提高医生接待病人的技巧。一个高学历、高职称的医生并不等于他就一定能创造出高效益。
为什么有些主治医师会比主任、副主任医师待遇要高,有时甚至高出1-2倍。我们一直在强调在保证医疗安全、医疗质量的前提下追求利益的最大化。
但是，如果不提高接诊技巧这个宗旨拿什么来保证。有些医生在没有病人的时候就坐在办公室里无所事事，或者是跟经营部的人抱怨没有病人，但是为什么当病人来了又会流失掉?
我们应当建议医生平时对每个流失的病号进行分析,每周会上至少要求各科室医生拿出一个典型的流失病例来分析原因,然后让医生自己提出如何改进。
如果我们不去监督和督促医生提高自己，医生就会觉得流失几个也无所谓反正后面还有人,这种恶性循环的心态马上就会体现在业绩上面,科室的复诊量马上就下滑下来。
综上所述，这是现阶段医院普遍存在的问题,如果我们能不断地监督、促进医生的服务意识和态度,培养医生的经营分析的意识,重视培养医生的接诊技巧,长此以来，整个医院的门诊业绩肯定会提高到一个新的台阶。
3、管理门诊专科医生的两条基本准则
（1）以情动人，把握原则：有句话说的好“再坚强的人也会有软弱的一面”，跟医生打交道“情”字很重要，要用我们的真诚去打动他(她)们, 我们不可能用象军事化管理普通员工那样去要求医生，一味的强硬,扳着脸孔发号施令,对调动医生工作积极性很难起到作用,甚至会让医生产生抵触情绪。
以情动人是从生活和工作的细微处去打动他们。比如：请医生吃顿饭唠唠家常,买点水果去医生住宿那里去看望他们，等等。往往更加容易套近管理者与医生之间的距离,使他们认可你，信任你。
用一句话总结：生活中多付出关怀，工作中多收获一份支持。
（2）以理服人,“软硬兼施”：与人打交道需要以情动人,更需要以理服人。就是与医生打交道时要说出道理，更要说出专业。
如今：这个民营医疗界有相当一部分管理者不是学医出身，如果不懂得医学常识是无法与医生沟通的，怎么能把话说到点子上，怎么能以理服人，更别提开展工作。医生心里肯定会想“一个在医学方面什么都不懂的人，怎么能管一个专业的医生”。
也许有人会说管理者就是要强硬，但是你要认清你面对的这帮医生年龄比你大、生活经验和经历比你多的多。也许他们表面上答应，但实际上却是口服心不服，而且会给你的工作开展带来重重阻碍。
作为一名经营管理者需要多掌握医学概念、医学名词和医学常识。我们有必要每天花半小时时间给大脑灌输医学的科普常识。所以，与医生打交道应该“软硬兼施”,适当的谦让配合强硬,才能达到最佳效果,一味的谦让,很容易使一个管理者失去权威,结果反而是管理者变成被管理者。
所以，对专科医生的评价，要有思想标准，也就是价值导向，也要有细节方面的标准，可以细化到各种指标上，作为评价和引进医生的标准。
不同阶段，标准可以不同，这样我们才能有属于自己的专科医生队伍塑造和管理的思想。不然，做得再好，医院还是专科医生的功劳，而不是你总经理的、医院的，这个成绩不属于你。
